TC公司是一家典型的制造型企业，由刘某于2009年12月份创建。刘某在创建之前曾在某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手制定了公司的工资...

TC公司是一家典型的制造型企业，由刘某于2009年12月份创建。刘某在创建之前曾在某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手制定了公司的工资体系.前后经历了数次调整后形成了现行的工资制度，工资水平处于行业工资水平的50%处，核心技术、管理人员的工资水平接近同行工资水平的25%处，工资等级按行政级别确定，共分48级，工资等级间的级差为50～80元，但现在员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工等现象，专业技术、管理岗位人员流失严重。因此，刘某打算对人力资源管理制度，尤其是工资制度进行一次全面变革。

请结合本案例回答以下问题：

(l)公司现有的工资体系存在哪些弊端？（6分）

(2)公司如何确定新的工资体系？应按照什么样的程序进行设计？(14分)

答：(1)①核心技术、管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。（2分）

②工资等级过多，对员工缺乏激励性。（2分）

③工资调整过于随意，缺乏公平性。（2分）

(2)应引入宽带式工资体系。（4分）

设计程序如下：

①明确企业的要求。（2分）

②工资等级的划分。（2分）

③工资宽带的定价。（2分）

④员工工资的定位。绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置。

严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位。先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位。对高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位。（2分）

⑤员工工资的调整。（2分）